jueves, 30 de septiembre de 2010

Noticia

Rafael Correa sobre crisis en Ecuador:

“Es un intento de golpe de Estado de la oposición”

El mandatario acusó al partido Sociedad Patrótica, del ex gobernante Lucio Gutiérrez, de estar detrás de la revuelta policial que llevó a que se decretara el estado de excepción en el país. Correa agregó que "lo más que tengo que perder en esto es la vida y la perderé gustoso para sacar adelante a la patria y que nunca más vuelvan a ocurrir estas barbaridades". Las declaraciones las formuló desde el hospital de la Policía, donde se encuentra atrapado, mientras varios manifestantes están fuera de esas instalaciones.

El presidente de Ecuador, Rafael Correa, señaló este jueves  que ha habido un intento de golpe de Estado en el país, donde reina la incertidumbre debido a la crisis que estalló después de que policías y militares de tropa iniciaron una protesta.
“Es un intento de golpe de Estado de la oposición y son ciertos grupos enquistados en Fuerzas Armadas y Policía que siempre estuvieron, básicamente el grupo de Sociedad Patriótica”, dijo a la Radio Pública en referencia al partido político del ex presidente Lucio Gutiérrez.
De su lado, Gutiérrez, quien gobernó entre enero de 2003 y abril de 2005, rechazó hoy en declaraciones a EFE desde Brasilia estar tras la crisis que se desató por la protesta de la tropa en rechazo a la eliminación de incentivos profesionales.
El jefe de Estado ecuatoriano pidió tranquilidad a la ciudadanía, mientras que su Gobierno declaró el estado de excepción.
Correa pidió superar lo más rápidamente la situación y aseguró que se sancionará “a los malos elementos”.
“Lo más que tengo que perder en esto es la vida y la perderé gustoso para sacar adelante a la patria y que nunca más vuelvan a ocurrir estas barbaridades”, señaló el jefe de Estado a la Radio Pública desde el hospital de la Policía, donde se encuentra atrapado, mientras varios manifestantes están fuera de esas instalaciones.
El jefe de Estado aseguró que ya ha recibido apoyo internacional y recalcó que no permitirá “que aquí se quebrante el orden constitucional”.
“El proceso de revolución ciudadana nada ni nadie lo va a poder parar”, insistió y señaló que desconoce si la Unión de Naciones Suramericanas (Unasur), que él preside temporalmente, se reunirá para tratar el tema de la crisis ecuatoriana.
El jefe de Estado dijo que tiene informes de que “están tratando de introducirse aquí a mi habitación por medio de los techos estos policías en rebelión. Si algo me pasa, la responsabilidad es de ellos, yo sólo quiero decirle que mi amor por la patria es infinito y donde esté siempre amaré a mi familia”, comentó.
“Yo sabía que estos eran los riesgos y que valía la pena”, señaló al reiterar que no claudicará.
Correa comentó que se analiza “muy seriamente” la posibilidad de aplicar la llamada muerte cruzada por la que puede disolver el Parlamento y llamar a elecciones presidenciales anticipadas.

Noticia

¿Chilenos en pareja satisfechos?


La Encuesta Nacional UDP 2009 revela que, la ausencia o presencia de hijos no influye significativamente en la satisfacción de los chilenos. Sin embargo, hay excepciones: laspersonas que tienen hijos son menos felices en las algunos aspectos, tales como economía,salud, el nivel educacional al que ha llegado, relaciones de amistad y vida en general.


Para revisar el articulo completo y resultados dirigirse a:


http://www.encuesta.udp.cl/wp-content/uploads/2010/09/satisfaccion-chilenos.pdf

martes, 28 de septiembre de 2010

UC del Maule desarrolla primer encuentro nacional de investigadores en juventud


Con las palabras de bienvenida del rector del plantel, Prof. José Antonio Valdivieso, partió hoy miércoles –hasta mañana jueves 23 de septiembre- al interior del Aula Magna Carlos González Cruchaga del Campus San Miguel el 1er Encuentro Nacional de Investigadores en Juventud organizado por la Universidad Católica del Maule con la participación de la Universidad Católica del Norte y la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de Chile.
“Me parece imprescindible articular la temática de la juventud con todos los ámbitos y considero fundamental el reconocimiento como sujetos de derecho y también como actores del sistema a las y los jóvenes; por lo que este encuentro y el trabajo colaborativo entre investigadores es de suma importancia”, destacó Valdivieso.
Fruto del encuentro, los diferentes investigadores participantes se comprometieron a desarrollar estudios que respondan a inquietudes comunes sobre juventud, permitiendo con ello compartir resultados, conclusiones, análisis e investigaciones.
La jornada de mañana jueves parte a las 9,30 horas con el panel “Una Red de Investigadores en Juventud” donde participarán los académicos Susana Arancibia, Víctor Muñoz y Oscar Aguilera, continuando a las 11,00 horas con la segunda mesa de trabajo y por la tarde el panel III titulado “Desafíos de la Producción de Conocimientos en Juventudes”.

Seminario de ex ministra de Agricultura


El Instituto de Ciencias Sociales de la casa de estudios organizará jornada que estará conducida por la ex ministra Marigen Hornkohl y el investigador francés Didier Bazile, este martes 28 de septiembre a las 10 horas en el Centro de Extensión UCM.
En el marco del constante trabajo que la Universidad Católica del Maule (UCM) ha realizado con el mundo rural de la región a través del Instituto de Ciencias Sociales, este martes 28 de septiembre a las 10 horas se realizará el Seminario “Construir Ruralidades Sustentables”, encabezado por el testimonio directo de la ex ministra de Agricultura, Marigen Hornkohl.
Esta iniciativa surgió del trabajo constante que el Instituto de Ciencias Sociales ha definido en su plan para fomentar el desarrollo regional y especialmente en las zonas rurales, por lo que también ha formado vínculos con el proyecto internacional de Impacto del Acceso a las Semillas sobre la gestión de la biodiversidad cultivada (IMAS), que se está ejecutando en Chile, Mali y Francia. En el Maule, la docente de la UCM, Lizbeth Núñez, ha realizado una extensa investigación con los productores de quinoa de la zona costa de la región.
El seminario de este martes se realizará en el Centro de Extensión de la UCM, sede Curicó, y comenzará con la ex ministra Hornkohl, quien hablará de su experiencia personal y profesional con productores agrícolas y el campesinado de Latinoamérica. La segunda parte estará a cargo del Doctor Didier Bazile, quien es parte del proyecto IMAS y docente de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso (PUCV); él se referirá al punto de vista científico del protagonismo del campesino ante la biodiversidad.

domingo, 26 de septiembre de 2010

Cultura Organizacional y Cultura Latinoamericana

Cultura Organizacional
Dentro del concepto se puede distinguir, los comportamientos observados de forma regular en la relación entre individuos, además de las nomas que se desarrollan en los grupos de trabajo, con valores dominantes aceptados por la organización y una filosofía que orienta la política de la empresa respecto a sus empleados y/o clientes, sin dejar de mencionar las reglas del juego que pueden operar dentro de la empresa, en el clima laboral más apropiado. Por lo tanto la cultural organizacional varia constantemente, su cambio es imperceptible para quienes están dentro de ella, no puede ser cambiada por decreto, se transmite a los nuevos miembros, entre otros.

El cambio en la cultura organizacional tiene que ver con la vida misma de la organización  y su acoplamiento estructural  con el entorno, este cambio debe hacerse teniendo en cuenta que la cultura está formada por premisas del decidir organizacional, que aparecen como indecididas e indecidibles.

Algunas características del modo de ser los latinoamericanos en sus relaciones laborales 




Paternalismo: Este es un valor central para los latinoamericanos. Se construye a partir de una forma mu personalizada de relación entre de un superior que protege y un subordinado leal.







Respeto: Los trabajadores latinoamericanos demandan y ofrecen el respeto como un valor de gran importancia. Sin el respeto, el paternalismo sería muy cercano a la servidumbre. El respeto se traduce en el trato que los trabajadores se dan entre ellos, el que dan a sus superiores y el que esperan para sí.



Desconfianza: Una de las características más relevantes del campesino es la desconfianza ante de  los desconocido. De esta desconfianza nace surge una actitud expectante y alerta ante cualquier propósito que no sea medianamente claro.





Individualismo: Esta es una característica extraña en países de raigambre católica, por cuanto la fe católica, a diferencia de la protestante que enfrenta al fiel directamente a Dios, tiene a la iglesia, la comunidad de los creyentes, como base de la solidaridad. este individualismo puede que se relacione también con la educación, a medida que se aumentan los niveles educaciones hay mayor individualismo, competencia y chaqueteo.(Rodríguez, D, 2001:175-176)

pavorreal en la tierra de los pingüinos

El Desarrollo Organizacional como proceso de cambio

Desarrollo Organizacional es un proceso planeado de cambio dentro de la cultura de una organización, mediante el empleo de la tecnología y la teoría de la ciencia del comportamiento.
La mayoría de los profesionales convienen en que los modelos que constituyen los cimientos de los marcos de referencia para cualquier esfuerzo de D.O son tres: Modelo de la investigación de la acción, El modelo de Lewin de tres pasos (descongelación, avance y recongelación) para el cambio de sistema, y las fases de cambio planeado como las han delineado Lippitt, Watson y Westley.
Investigación de la acción
-       En este modelo primero se lleva a cabo la investigación y luego se emprende la acción como resultado directo de la interpretación dada a los datos de la investigación.
-       La investigación de la acción procede de dos fuentes independientes: John Collier y kurt Lewin.
-       Collier trabajó para lograr un cambio en las relaciones étnicas y abogó decididamente a favor de conducir la investigación que determinará “las áreas centrales de la acción necesaria”. Dio a esta clase de investigación la denominación de investigación de la acción.
-       Lewin conjuntó todo cuando afirmó que “no hay acción sin investigación, y no hay investigación sin acción”.
El modelo de Lewin de tres pasos (descongelación, avance y recongelación)
-       Descongelación: Consiste en una serie de sesiones de capacitación gerencial en las que el objetivo del cambio fuese un modelo de proceder más participativo.
-       Avance: Es emprender la acción que cambiará el sistema social, llevándolo de su nivel original de comportamiento o de funcionamiento hasta un nivel nuevo.
-       Recongelación: Implica el establecimiento de un proceso que hará que el nuevo nivel de comportamiento sea “relativamente seguro contra el cambio”.


Fases del cambio planeado
Amplia los tres pasos de Lewin a cinco fases:
-       Desarrollo de la necesidad de un cambio.
-       Establecimiento de una relación de cambio.
-       Trabajo para lograr el cambio:
ü  Aclaración o diagnóstico del problema del sistema cliente.
ü  Examen de los caminos y metas opcionales.
ü  Transformación de las intenciones en esfuerzos reales de cambio.
-       Generalización y estabilización del cambio.
-       Logro de una relación terminal.

Similitudes:
Ø  Todos parten del pensamiento original de Kurt y Lewin.
Ø  Los tres modelos son parte de un modelo genérico para llevar a cabo el cambio organizacional.
Ø  Los tres modelos están constituidos por los siguientes elementos:
-       Un consultor o agente de cambio in dependiente.
-       La captación de información del sistema cliente por el consultor.
-       Planeación colaboradora entre el consultor y el sistema cliente para los fines de cambio.
-       Puesta en práctica del cambio planeado.
Diferencias:
Ø  Lippitt, Watson y Westley emplean la palabra fase porque paso como la denomina Lewin connota una acción o hecho discretos en lugar de la realidad más verosímil de que el  paso 1 no se haya aun completado cuando se dé el paso 2, y así sucesivamente.
Ø  El enfoque de Lippitt y colaboradores, destaca el papel del agente de cambio como colector e intérprete de datos y proveedor de retroinformación.
Ø  En el paso de descongelación de Lewin el objetivo de cambio es un modo de proceder más participativo, o una retroinformación de datos tomados de un estudio que demostró graves problemas en el proceso gerencial de la organización. Y en la fase de desarrollo de la necesidad de un cambio de Lippitt y colaboradores el objetivo de cambio se basa en un agente de cambio que demuestra esa necesidad mediante la presentación de datos de entrevistas que indican un grave problema o un tercero ve una necesidad y pone en contacto al agente de cambio y al sistema cliente en potencia.

Modelo elegido:
Nuestro equipo de trabajo, a través del análisis de los tres modelos determinó que el modelo más apropiado para lograr un cambio organizacional es el Fases del modelo planeado de Lippitt, Watson y Westley, porque es el propio sistema el que puede tomar la decisión de cambio, después de haber experimentado un mal funcionamiento, o haber descubierto la posibilidad de mejora, o bien puede tomarla un agente de cambio independiente que observa la necesidad de cambio.
Consideramos que este es el modelo más amplio el cual abarca diversas formas de generar un cambio organizacional, ya que el agente de cambio puede presentar datos que indican un problema, o un tercero ve una necesidad y se pone en contacto con el agente de cambio o el sistema organizacional toma conciencia de su propia necesidad y busca ayuda en el consultor.
Además este modelo implica el establecimiento de objetivos o metas e intenciones de acción, lo que incluye el grado de motivación para el cambio y la transformación de las intenciones en esfuerzos reales de cambio.
El consultor intenta trabajar en conjunto con alguna persona de la organización y si esta persona no está capacitada en D.O, por lo general el consultor alentará a la persona para que desarrollen recursos propios.
El valor fundamental de este modelo para el cambio es que crea, dentro del sistema cliente, que en el futuro resuelva los problemas por sí mismo, al menos los problemas que caen dentro del mismo universo del problema original de cambio.




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Características del Desarrollo Organizacional

El desarrollo organizacional, se caracteriza por ser un instrumento de excelencia para el cambio en base del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable para buscar un cambio planteado en la organización conforme en un primer termino a las necesidades, experiencias o demandas de la organización misma.El desarrollo organizacional, se caracteriza por ser un instrumento de excelencia para el cambio en base del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable para buscar un cambio planteado en la organización conforme en un primer termino a las necesidades, experiencias o demandas de la organización misma.




Los  elementos principales que se diagnostican en un proceso de Desarrollo Organizacional son la Resistencia al cambio, La Flexibilidad, la Cultura, el Ambiente, las Relaciones (conflicto).

Las variables que inhiben o estimulan el cambio en las Organizaciones son las
-   Las amenazas.
-   Que alguien visualice la necesidad de cambio.
- El tamaño de la Organización, ya que entre más grande son las organizaciones es más difícil reconocer el cambio.


Se mostraran 4 teorías organizacionales:

Teoría  general de sistema

La teoría general de sistemas afirma que las propiedades de los sistemas no pueden separar sus elementos, ya que la comprensión de un sistema se da sólo cuando se estudian globalmente, involucrando todas las interdependencias de sus partes.

La TGS se fundamenta en tres premisas básicas:

1. Los sistemas existen dentro de los sistemas.
2. Los sistemas son abiertos.
3. Las funciones de un sistema dependen de su estructura.
   
Teoría de relaciones humanas

La teoría de las relaciones humanas, desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne. Fue un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.
La teoría clásica pretendía desarrollar una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyeran las más importantes preocupaciones del administrador

Teoría clásica de la administración

Se le llama a ésta corriente administración científica debido a la racionalización que hace de los métodos de ingeniería aplicados a la administración, y debido a que desarrolla investigaciones experimentales encaminadas hacia el rendimiento del obrero.
Taylor establece principios y normas que permiten obtener un mayor rendimiento de la mano de obra y ahorro en los materiales; apoyándose en aspectos como estudio de tiempos y movimientos, selección de obreros, métodos de trabajo, incentivos, especialización e instrucción.

Teoría de la Contingencia
Señala, como premisa fundamental, que las acciones administrativas apropiadas en una situación determinada, depende de los parámetros particulares de la situación.
Busca identificar principios que orienten acciones a seguir de acuerdo con las características de la situación, en lugar de buscar principios universales que se apliquen a cualquier situación.



Industrial Dynamics of Organizacional Change and Learning

http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:_R_gjWmKVQcJ:www.aiu.edu/publications/student/spanish/131-179/Industrial-Dynamics-of-Organizacional-Change-and-Learning.html+actores+que+se+involucran+en+el+Desarrollo+Organizacional&cd=4&hl=es&ct=clnk&gl=cl



Autor: Leonardo Jaramillo

viernes, 24 de septiembre de 2010

"La relación del hombre con su ambiente social y material se encuentra definida por los mismos seres humanos y que esta definición se abren y se cierran puertas" (Rodríguez, D, 2001:264)