domingo, 26 de septiembre de 2010

El Desarrollo Organizacional como proceso de cambio

Desarrollo Organizacional es un proceso planeado de cambio dentro de la cultura de una organización, mediante el empleo de la tecnología y la teoría de la ciencia del comportamiento.
La mayoría de los profesionales convienen en que los modelos que constituyen los cimientos de los marcos de referencia para cualquier esfuerzo de D.O son tres: Modelo de la investigación de la acción, El modelo de Lewin de tres pasos (descongelación, avance y recongelación) para el cambio de sistema, y las fases de cambio planeado como las han delineado Lippitt, Watson y Westley.
Investigación de la acción
-       En este modelo primero se lleva a cabo la investigación y luego se emprende la acción como resultado directo de la interpretación dada a los datos de la investigación.
-       La investigación de la acción procede de dos fuentes independientes: John Collier y kurt Lewin.
-       Collier trabajó para lograr un cambio en las relaciones étnicas y abogó decididamente a favor de conducir la investigación que determinará “las áreas centrales de la acción necesaria”. Dio a esta clase de investigación la denominación de investigación de la acción.
-       Lewin conjuntó todo cuando afirmó que “no hay acción sin investigación, y no hay investigación sin acción”.
El modelo de Lewin de tres pasos (descongelación, avance y recongelación)
-       Descongelación: Consiste en una serie de sesiones de capacitación gerencial en las que el objetivo del cambio fuese un modelo de proceder más participativo.
-       Avance: Es emprender la acción que cambiará el sistema social, llevándolo de su nivel original de comportamiento o de funcionamiento hasta un nivel nuevo.
-       Recongelación: Implica el establecimiento de un proceso que hará que el nuevo nivel de comportamiento sea “relativamente seguro contra el cambio”.


Fases del cambio planeado
Amplia los tres pasos de Lewin a cinco fases:
-       Desarrollo de la necesidad de un cambio.
-       Establecimiento de una relación de cambio.
-       Trabajo para lograr el cambio:
ü  Aclaración o diagnóstico del problema del sistema cliente.
ü  Examen de los caminos y metas opcionales.
ü  Transformación de las intenciones en esfuerzos reales de cambio.
-       Generalización y estabilización del cambio.
-       Logro de una relación terminal.

Similitudes:
Ø  Todos parten del pensamiento original de Kurt y Lewin.
Ø  Los tres modelos son parte de un modelo genérico para llevar a cabo el cambio organizacional.
Ø  Los tres modelos están constituidos por los siguientes elementos:
-       Un consultor o agente de cambio in dependiente.
-       La captación de información del sistema cliente por el consultor.
-       Planeación colaboradora entre el consultor y el sistema cliente para los fines de cambio.
-       Puesta en práctica del cambio planeado.
Diferencias:
Ø  Lippitt, Watson y Westley emplean la palabra fase porque paso como la denomina Lewin connota una acción o hecho discretos en lugar de la realidad más verosímil de que el  paso 1 no se haya aun completado cuando se dé el paso 2, y así sucesivamente.
Ø  El enfoque de Lippitt y colaboradores, destaca el papel del agente de cambio como colector e intérprete de datos y proveedor de retroinformación.
Ø  En el paso de descongelación de Lewin el objetivo de cambio es un modo de proceder más participativo, o una retroinformación de datos tomados de un estudio que demostró graves problemas en el proceso gerencial de la organización. Y en la fase de desarrollo de la necesidad de un cambio de Lippitt y colaboradores el objetivo de cambio se basa en un agente de cambio que demuestra esa necesidad mediante la presentación de datos de entrevistas que indican un grave problema o un tercero ve una necesidad y pone en contacto al agente de cambio y al sistema cliente en potencia.

Modelo elegido:
Nuestro equipo de trabajo, a través del análisis de los tres modelos determinó que el modelo más apropiado para lograr un cambio organizacional es el Fases del modelo planeado de Lippitt, Watson y Westley, porque es el propio sistema el que puede tomar la decisión de cambio, después de haber experimentado un mal funcionamiento, o haber descubierto la posibilidad de mejora, o bien puede tomarla un agente de cambio independiente que observa la necesidad de cambio.
Consideramos que este es el modelo más amplio el cual abarca diversas formas de generar un cambio organizacional, ya que el agente de cambio puede presentar datos que indican un problema, o un tercero ve una necesidad y se pone en contacto con el agente de cambio o el sistema organizacional toma conciencia de su propia necesidad y busca ayuda en el consultor.
Además este modelo implica el establecimiento de objetivos o metas e intenciones de acción, lo que incluye el grado de motivación para el cambio y la transformación de las intenciones en esfuerzos reales de cambio.
El consultor intenta trabajar en conjunto con alguna persona de la organización y si esta persona no está capacitada en D.O, por lo general el consultor alentará a la persona para que desarrollen recursos propios.
El valor fundamental de este modelo para el cambio es que crea, dentro del sistema cliente, que en el futuro resuelva los problemas por sí mismo, al menos los problemas que caen dentro del mismo universo del problema original de cambio.




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